Nachvertragliche Wettbewerbsverbote für Arbeitnehmer – Was ist zu beachten?

In der modernen Arbeitswelt sind nachvertragliche Wettbewerbsverbote ein häufig eingesetztes Mittel, um Unternehmen vor der Verwertung vertraulicher Informationen und Kundenbeziehungen durch ehemalige Mitarbeiter zu schützen. Diese Klauseln, die oft Teil von Arbeitsverträgen sind, sollen verhindern, dass Arbeitnehmer nach ihrem Ausscheiden aus dem Unternehmen in direkter Konkurrenz zu ihrem ehemaligen Arbeitgeber treten. Doch wie müssen solche Wettbewerbsverbote ausgestaltet sein, damit sie rechtlich wirksam sind? Jüngst hat der Bundesgerichtshof in seinem Urteil vom 23. April 2024 (Az.: II ZR 99/22) erneut die Anforderungen an die Wirksamkeit solcher Verbote (für Geschäftsführer) präzisiert. Aufgrund der Aktualität werfen wir in einem ersten Teil der zweiteiligen Beitragsreihe einen Blick auf die rechtlichen Anforderungen an nachvertragliche Wettbewerbsverbote bei Arbeitnehmern, und in einem zweiten Teil auf die Voraussetzungen solcher Verbote bei Geschäftsführern.

Voraussetzungen eines wirksamen nachvertraglichen Wettbewerbsverbot für Arbeitnehmer

• Schriftform: Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot muss schriftlich festgehalten und von beiden Parteien handschriftlich unterschrieben sein (§ 74 HGB). E-Mail reicht nicht aus.
• Karenzentschädigung: Für die Dauer des Wettbewerbsverbots muss dem Arbeitnehmer eine angemessene Entschädigung gezahlt werden. Diese sogenannte Karenzentschädigung beträgt in der Regel mindestens 50 % der zuletzt bezogenen vertraglichen Leistungen (§ 74 Abs. 2 HGB).
• Maximale Dauer: Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot darf für maximal zwei Jahre nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses vereinbart werden. Längere Zeiträume sind unwirksam.
• Transparenz: Das Wettbewerbsverbot muss klar und verständlich formuliert sein. Es muss eindeutig festlegen, in welchen geografischen Gebieten (z.B. Länder) und in welchen geschäftlichen Bereichen (z.B. Branchen) das Verbot gilt. Unklare oder zu weit gefasste Klauseln können leicht angegriffen werden.

Praxistipps

In der Praxis sind nachvertragliche Wettbewerbsverbote oft ein heikles Thema, insbesondere im Kontext von Beendigungsvereinbarungen. Sie haben ein enormes wirtschaftliches Gewicht und können sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer erhebliche finanzielle Konsequenzen haben.

Eine alternative Strategie, die sich in vielen Fällen als vorteilhafter erweisen kann, ist die Vereinbarung einer längeren Kündigungsfrist. Beispielsweise können Kündigungsfristen von drei oder sechs Monaten zum Monatsende oder sogar zum Quartalsende festgelegt werden. Diese Option kann im Ergebnis oft günstiger sein als ein 12- oder 24-monatiges nachvertragliches Wettbewerbsverbot.